現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，而且已經(jīng)進(jìn)入了人工智能時(shí)代。VUCA指的就是不確定的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境態(tài)勢(shì)，換句話(huà)說(shuō)就是外界的因素變化太快，你還沒(méi)有摸索清楚，你還沒(méi)有學(xué)會(huì)，明天的環(huán)境就又改變了。這樣的一個(gè)環(huán)境給我們帶來(lái)一個(gè)新的調(diào)整。我們?cè)诼殘?chǎng)中，企業(yè)需要是對(duì)的人，企業(yè)需要的是合適的人。

那問(wèn)題來(lái)了，不確定的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境太多，外面的環(huán)境變化太快，你如何才能找到適合自己企業(yè)發(fā)展的人呢？我相信這是我們HR，甚至是許多老板都非常頭痛的一件事情。

我將從四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題給大家做簡(jiǎn)單的解析。

大家都非常關(guān)注健康，因?yàn)橹挥薪】盗瞬拍苡形磥?lái)?；氐轿覀兊钠髽I(yè)也是一樣的，如果你的企業(yè)連健康都沒(méi)有，那還談什么未來(lái)呢？那么對(duì)于企業(yè)而言，健康是什么？是產(chǎn)品？品質(zhì)？定位？運(yùn)營(yíng)模式？客戶(hù)市場(chǎng)？……

都不是！應(yīng)該是合適的人。

請(qǐng)問(wèn)，戰(zhàn)略是誰(shuí)做出來(lái)的？運(yùn)營(yíng)是誰(shuí)做出來(lái)的？商業(yè)模式是誰(shuí)做出來(lái)的？在企業(yè)沒(méi)錢(qián)的時(shí)候是誰(shuí)去融資的？都是人。因此我們可以看到，只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)有合適的人的時(shí)候，它的戰(zhàn)略才正確落地，它的目標(biāo)方能得到實(shí)現(xiàn)，它的運(yùn)營(yíng)才能持續(xù)發(fā)展，它的方向才可能是正確的，它的組織發(fā)展才可能是良性的，它的效益也才有可能達(dá)成。

我們可以想想，假如企業(yè)沒(méi)有合適的人，那么一切就會(huì)像眼前的這塊白板，全部都沒(méi)有了。企業(yè)在發(fā)展的不同階段，每個(gè)崗位所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目是不一樣的，它的各個(gè)崗位的要求和結(jié)果的產(chǎn)出都是不一樣的。沒(méi)有合適的人，一切就只剩一片空白。這也是為什么我們首先談到要有合適的人。

合適的人從哪里來(lái)？招聘。當(dāng)我們?cè)谥v招聘的時(shí)候，常常會(huì)用到兩個(gè)動(dòng)作——招人、找人。大家可以仔細(xì)想想，招人和找人，這兩者的姿態(tài)有什么不同。

招人。

給人一種高高在上的感覺(jué)。我們常常會(huì)聽(tīng)到別人說(shuō)，今天有個(gè)人要過(guò)來(lái)面試，我去應(yīng)付他一下；也有的人會(huì)說(shuō)，我去當(dāng)個(gè)面試官。這種情況下，你是在考究別人，說(shuō)話(huà)咄咄逼人，高高在上。很多HR在這一步，就已經(jīng)把很多人拒之門(mén)外了。

找人。

你是禮賢下士的，主動(dòng)的，是以結(jié)果為根本導(dǎo)向的。這樣一來(lái)，就能更加客觀地分析一個(gè)人，不會(huì)因?yàn)樗砩系哪骋稽c(diǎn)而吹毛求疵，你就會(huì)站在企業(yè)發(fā)展的這個(gè)階段去思考，我究竟需要一個(gè)怎么樣的人來(lái)幫我解決問(wèn)題；你就更善于傾聽(tīng)他的想法，聽(tīng)他在回答關(guān)鍵問(wèn)題時(shí)候的邏輯，那么也就不會(huì)武斷地打斷對(duì)方了。

這樣一來(lái)，你讓對(duì)方感覺(jué)到舒服，對(duì)方感覺(jué)到了舒服，也就感覺(jué)到了這個(gè)企業(yè)是有文化的、是懂得尊重人的。其實(shí)對(duì)方可能對(duì)你的企業(yè)了解得不多，但正是因?yàn)槟愣l(fā)生了改變，因?yàn)槟闶堑谝粋€(gè)跟應(yīng)聘的人發(fā)生交互的元素，你就像企業(yè)的品牌，你是企業(yè)的品牌傳播官，而不是面試官。

大家應(yīng)該不難發(fā)現(xiàn)，招人和找人，哪種情況更容易吸引到人來(lái)了吧。因此，當(dāng)我們?cè)谥v招聘的時(shí)候，如果你的姿態(tài)都不對(duì)，那合適的人也就不存在了。有很多HR會(huì)說(shuō)，這個(gè)應(yīng)聘的人太隨性了，昨天跟我說(shuō)他回去考慮一下，明天給我回電話(huà)，第二天我給他打電話(huà)，他卻連電話(huà)都不接。這時(shí)你就應(yīng)該從自己的身上去檢討，因?yàn)閯e人正是從你的身上感受到了這個(gè)企業(yè)的不安全、不規(guī)范以及沒(méi)有未來(lái)。

接著我們來(lái)到了第二個(gè)問(wèn)題：你一定要明白你究竟需要什么樣的人。

有的老板會(huì)講，我已經(jīng)做了這么久的企業(yè)，而且把企業(yè)做得這么大了，我怎么可能不知道我想要一個(gè)什么樣的人呢？

有的老板甚至回答，這是HR的事，你別跟我說(shuō)，HR如果不知道，那就是他不稱(chēng)職。

我想沒(méi)有一個(gè)HR會(huì)愿意背這樣的一個(gè)黑鍋吧。因?yàn)槔习逵性S多的話(huà)外話(huà)不會(huì)告訴你啊。老板會(huì)告訴你他不想跟什么樣的下屬相處，或者傷了他的初戀是誰(shuí)，有那個(gè)細(xì)節(jié)的人堅(jiān)決不要嗎？不會(huì)！

我和我的團(tuán)隊(duì)在18年里，至少給1000家企業(yè)做過(guò)調(diào)研或服務(wù)，我發(fā)現(xiàn)至少有90%的老板，根本不懂自己要的是什么樣的人，因?yàn)樗麄?strong style="box-sizing: border-box;">并不清楚自己要找的人應(yīng)具有哪些最本質(zhì)的需求。這里，我給大家分享兩個(gè)原則：

需求是需要系統(tǒng)分析的，是有客觀維度的，不是我們主觀的想當(dāng)然的。

需求不是單方面的，是相互的，對(duì)等才是最大的合適，合適才是對(duì)的。

有的人說(shuō)，我想找個(gè)皮膚好一點(diǎn)的女孩，最后你真的幫他找到了一個(gè)皮膚好的，他卻還是不喜歡。為什么？因?yàn)樗f(shuō)這個(gè)人的屁股不翹。這是為什么？因此，如何從別人講的一點(diǎn)，你去展開(kāi)去關(guān)注到更多點(diǎn)，這就非常重要了。另外，當(dāng)需求沒(méi)有展開(kāi)系統(tǒng)的分析時(shí)，就不是客觀的，而是主觀的，是你自己想當(dāng)然的。

其次，需求不是單方面的，而是相互的、對(duì)等的。我喜歡你，還要你喜歡我才可以，這樣才是真正合適的。

基于這兩個(gè)基本原則，我將它細(xì)化，并整理出九個(gè)維度，這些是企業(yè)最基本、最本質(zhì)的需求。

梳理完這一步，接下來(lái)就要進(jìn)一步思考，怎么將這九個(gè)維度的需求轉(zhuǎn)化為對(duì)一個(gè)人的勝任力需求。對(duì)此，我們構(gòu)建了企業(yè)對(duì)人選的勝任力需求的七維模型。我們以逆時(shí)針的方向來(lái)看這個(gè)豎盤(pán)模型，里面的能力、做事、做人、知識(shí)、智力、身體、工作動(dòng)機(jī)這七個(gè)是指標(biāo)族，外圍的稱(chēng)為指標(biāo)點(diǎn)。

這叫企業(yè)的職業(yè)需求精準(zhǔn)鎖定，這個(gè)鎖定就成了崗位的勝任力模型，就是企業(yè)最真實(shí)的找人需求。

但是新的問(wèn)題又來(lái)了，我們構(gòu)建的企業(yè)職位需求勝任力模型，還是得靠人來(lái)分析和判斷，但選人的主觀性會(huì)影響著需求的準(zhǔn)確判斷。假如我那天在家里跟老公吵架，那我跟人溝通的態(tài)度顯然不一樣。所以我們有沒(méi)有更好的方式，來(lái)達(dá)成我們想要的結(jié)果呢？

這時(shí)候，AI就要登場(chǎng)了。

現(xiàn)在是人工智能時(shí)代，我們可以利用AI的技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)客觀的保障。比如我們能把剛剛提到的七大維度的崗位模型進(jìn)行轉(zhuǎn)化，最終轉(zhuǎn)化為崗位需求的關(guān)鍵行為力標(biāo)準(zhǔn)化模型。

我這里有一個(gè)邏輯跟大家分享。

當(dāng)我們?cè)谶x人的時(shí)候，完全可以將這個(gè)邏輯放進(jìn)去，一切就變得更加簡(jiǎn)單了。當(dāng)我們知道我們想要一個(gè)怎么樣的人時(shí)，那么就又將面臨一個(gè)新的問(wèn)題——渠道在哪？

廣東省人力資源研究會(huì)原創(chuàng)

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