中國對于人力資源服務(wù)體系的建立，最早形成于20世紀80年代，2003年后在政府的培育與帶動下有了快速的發(fā)展，我也在此階段進入到人力資源管理咨詢公司工作，取得了一定的成績，也積累了一些經(jīng)驗。后來我跳槽進入甲方，也就是我所在的真功夫，發(fā)現(xiàn)之前潛移默化形成的看問題的角度、工作方法，還有廣闊的視野對我現(xiàn)在的工作都有蠻大的用處。

（一） 三個維度

時間維度：與企業(yè)發(fā)展不同的階段相對應的是人力資源管理的六大模塊，不同階段有不同的需求，這里面有一個時間軸，在不同的時間段就需要不同的服務(wù)，有這個時間維度就可以更好地把握人力資源服務(wù)的進程，保證服務(wù)完成的效率與質(zhì)量。

行業(yè)維度：不同行業(yè)對人力資源的要求是不一樣的，除了細致化服務(wù)的體現(xiàn)以外，更重要的是專業(yè)度的沉淀，快消業(yè)的人力資源管理模式和制造業(yè)、金融業(yè)的人力資源管理模式肯定是不一樣的，不同的行業(yè)的人才的需求是不一樣的，現(xiàn)在HR領(lǐng)域不光強調(diào)人力資源管理的內(nèi)容，更重要的還是了解各個行業(yè)的特性，所以才產(chǎn)生了HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）。

地點維度：中國太大了，做人力資源行業(yè)針對不同地方的工作習慣、不同的習俗，中國不同省份有著不同的消費習慣，要做好咨詢工作頭腦里就必須要有一個地點維度，對自己的服務(wù)產(chǎn)品根據(jù)不同的地點來做相對應調(diào)整。

（二） 工作方法論——“產(chǎn)學研”思維

“產(chǎn)”思維：在咨詢公司里，我們相當于產(chǎn)品經(jīng)理，每天都在研究客戶需求是什么，“痛點”是什么，站在客戶的角度來想問題，幫客戶解決問題，這種產(chǎn)品經(jīng)理的思維放在甲方公司中可以更好地為人力資源管理系統(tǒng)服務(wù)。

“學”思維：用知識和理論了解到用戶的痛點，尋求解決之道，去支撐人力資源管理體系的輸出。

“研”思維：第三方咨詢公司的人之所以能在甲方公司游刃有余，是因為他們在業(yè)務(wù)過程中一直在學習、調(diào)研和交流，與外部信息保持著高度的信息溝通。

（三） 視野

在咨詢公司的經(jīng)驗在很大程度上開拓了我整個行業(yè)領(lǐng)域的視野，讓我能站在更為宏觀的角度來看待業(yè)內(nèi)問題。對上而言，第三方工作經(jīng)驗積累了資源、人脈還有政府關(guān)系，這能夠讓人對行業(yè)人才庫有所了解，摸清楚這個行業(yè)的精英人才的動態(tài)。對下可以了解到不同業(yè)態(tài)、不同人才和不同社團的狀況，這些信息都可以多方面、多維度地運用到今后的工作中來。

所謂第三方思維其實并沒有那么復雜，我把它寫成一個簡單的公式：第三方思維=產(chǎn)品思維+用戶思維+創(chuàng)新（變革）思維。通常我們認為第三方過來的人，都會具備這三種思維，我們很多都用商學院的方法論或者用高校教授的產(chǎn)學研成果去做分解，從不同的維度，也就是剛才提到的時間、行業(yè)、地點三個維度去思考、解決問題。在甲方做人力資源管理和在咨詢公司做人力資源管理還是有區(qū)別的，甲方管人多一點，而第三方更多的是以項目為中心，為顧客服務(wù)。以顧客為導向的思維才叫第三方思維，考慮求職者，我的候選人在思考什么，我的組織內(nèi)部需要什么人。招人最怕的就是求職者來了之后不適應，組織招了人之后覺得不好用，所以要用顧客的思維去思考，只有在第三方工作過，你才會思考求職者在想什么東西，用人部門在想什么東西。

第三方思維在我主管的對外招聘過程中的影響的話，主要是分為數(shù)量上增長和質(zhì)量上的提高兩個方面。

目前有很多新型企業(yè)為了開拓海外業(yè)務(wù)，特別喜歡擴容，拓展人才庫，此時就需要具有國內(nèi)和國外多方面思維的人才，而只有在第三方做過招聘服務(wù)的人才懂得如何應對這種招聘環(huán)境。比方說，華為從大陸向歐洲拓展業(yè)務(wù)時，因為對歐洲招聘環(huán)境不熟悉，難以在當?shù)卣衅傅胶线m的人才，這時華為集團便聘用在歐洲人力資源公司從事過招聘工作的人做為HR，利用他們來為公司招納人才，取得了很好的效果。

真功夫作為一家大型餐飲企業(yè)，引入的第三方服務(wù)有很多，我們主要分為“選”、“用”、“育”、“留”四個部分，每個部分又分為線上和線下兩個方面。

“選”這部分線上引入了人才測評和招聘管理系統(tǒng)，線下引入了獵頭和RPO（招聘流程外包）服務(wù)。

“用”這方面線上的有ERP（內(nèi)部人事管理系統(tǒng)及共享服務(wù)系統(tǒng)），線下的有勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等等。

“育”即培育，保證企業(yè)招進來的人才能夠充分地成長，我們在線上采用了E-learning平臺，線下采用了培訓公司和高校繼續(xù)教育課程等服務(wù)。

“留”即想方設(shè)法地留住人才，我們引入了咨詢公司、行業(yè)協(xié)會、對標公司參訪、福利平臺等第三方服務(wù)。

風險這塊的話，主要有法律風險和經(jīng)濟風險兩大塊。

法律風險，首先體現(xiàn)在服務(wù)供應商的合法性、合規(guī)性、行業(yè)信用等級等問題上，其次還有知識產(chǎn)權(quán)保護和商務(wù)合作中條款的責任履行等風險。經(jīng)濟風險是另外一塊，主要是服務(wù)的流程中各個過程的失誤或者缺失造成的成本問題，首先是預算資金不夠，費用失控；其次是第三方在輔導期結(jié)束，從企業(yè)撤離后，實施方案未能落地，造成成本增加。另外合同條款中約定的服務(wù)內(nèi)容未能達到設(shè)定的KPI（關(guān)鍵績效指標），在和組織內(nèi)部溝通時與既定企業(yè)文化發(fā)生沖突，導致既定計劃未能落地，都會造成一定的經(jīng)濟損失。最后，如果第三方公司服務(wù)時間進度拖延，超出時間計劃表，就會增加時間成本，造成損失，這也是需要注意的一個很重要的問題。

*廣東省人力資源研究會原創(chuàng)，首發(fā)于廣東省人力資源研究會公眾號HR評論，如需轉(zhuǎn)載請通過私信申請授權(quán)。